مدیر منابع انسانی شرکت سانتاندر، روش فرهنگ‌سازی را توضیح می‌دهد
دن استرود نمی‌تواند باور کند که این‌قدر سریع دوباره دوشنبه شده است.او بعد از یک هفته سخت کاری، امیدوار بود که بتواند در دو روز تعطیلی آخر هفته، اندکیاز خستگی‌اش را از تن بیرون کند. با این حال، پدر بودن مسوولیت دارد و مشغله فراواناو حتی در تعطیلات آخر هفته هم ادامه دارد. او نتوانسته کمبود خواب خود را جبران کندو اکنون باید یک هفته سخت کاری دیگر را شروع کند. با تمام این فشارهای روحی و جسمی،با دیدن یک یادداشت کوچک روی میز کارش، روحیه‌اش به شدت بهتر میشود: صبح بخیر. حتیعالی‌ترین هفته‌ها هم با یک دوشنبه شروع می‌شوند؛ پس اجازه بده به سمت آن بتازیم!»در همان یک لحظه، مرکز جهانی فرهنگ و استراتژی شرکت سانتاندر پر از انرژی شد. در همانیک لحظه، روحیه او عوض شد و آمادگی پیدا کرد تا با چالش‌های روز و هفته پیش‌رو مواجهشود. او همچنین از آن خرسند بود که چنین یادداشتی، بخشی از فرهنگ مثبت شرکت بود کهخودش در طراحی آن کمک کرده بود.
البته فرهنگ، مساله‌ای مهم و پیچیده است که ایجاد و مدیریت آن، به ویژهدر شرکتی با 202 هزار نیروی کار که در 32 کشور مختلف فعالیت می‌کنند، کار آسانی نیست. جانکاتزنباخ و همکارانش در شرکت مشاوره مدیریتی پی‌دبلیوسی (PwC) توصیهمی‌کنند که برای فرهنگ‌سازی بر چند مولفه مهم و کلیدی تمرکز شود؛ نه آنکه تمام ابعادو جوانب رفتاری شرکت مورد تغییر قرار بگیرند (هدفی که امکان‌پذیر نیست). آنها می‌گویندپس از شناسایی و تغییر این مولفه‌های کلیدی، می‌توان فرهنگ مثبتی در تمام سازمان ایجادکرد.
روش شرکت سانتاندر برای اصلاح فرهنگ سازمانی، شامل هشت رفتار کلیدی میشود:همکاری فعال، شور و اشتیاق، استقبال از تغییر، عمل به وعده‌ها، احترام، حمایت از دیگران،صریح حرف زدن و گوش دادن واقعی. یکی از مزایای تمرکز بر سطح رفتاری، آن است که به کارکنانکمک می‌کند اهداف و برنامه‌هایی عملی برای هر روز خود داشته باشند. این روش امکان اقدامو شفافیت را فراهم می‌آورد. از طرفی، نتیجه آن ورای ارزش‌آفرینی برای کسب‌وکار و مشتریاناست و رفتارهایی مثبت در کارکنان پدید می‌آورد که به آنها در عبور از چالش‌های پیچیدهروزانه‌شان نیز کمک می‌کند. اگر یکی از کارکنان روز دشواری داشته باشد (به‌عنوان مثالبا یکی از مشتریان یا همکاران به مشکل خورده باشد)، این هشت اصل رفتاری می‌تواند بهاو کمک کند تا راهی برای عبور از این مشکلات پیدا کند. حتی غلبه بر چالش‌های زندگیشخصی هم به این روش ساده‌تر میشود.
سپاسگزاری و قدردانی از رفتارهای مثبت هم یکی دیگر از مواردی است که درسانتاندر مورد توجه قرار می‌گیرد. سپاسگزاری باعث میشود رفتارهای مثبت تقویت و تثبیتشوند. در دو سال گذشته، 5/ 1 میلیون رفتار مثبت به‌صورت رسمی مورد قدردانی قرارگرفت؛ حتی با گفتن یک تشکر ساده. دن باور دارد: آنچه قدردانی شود، تکرار خواهد شد.»با تمام این موارد، بسیاری از برنامه‌ها و فعالیت‌های شرکت نیازمند فضای آزاد تنفسو فرصت خلاقیت است. زمانی که افراد به چارچوب‌های خاصی محدود نشوند، می‌توانند خلاقیتو نگرش متفاوت خود را نشان دهند. در اینجا است که ارزش‌آفرینی شکل می‌گیرد. در عینحال، چارچوب‌هایی کلی برای افراد مشخص میشود تا آنها را به سمت اهداف کلی شرکت راهنماییکند. این چارچوب‌های کلی، ساده، شخصی و منصفانه هستند و امکان سنجش هر اقدام کوچک وبزرگی را در شرکت فراهم می‌آورند. پیتر دراکر پیشنهاد می‌دهد که مدیران، ارزش‌ها وارزش‌آفرینی‌های خود را شناسایی و بررسی کنند که آیا این ارزش‌ها با زمینه فعالیت آنهاهمراستا هستند یا خیر. او اشاره کرده است که همراستا نبودن ارزش‌ها و فعالیت‌ها می‌تواندبه یأس، استیصال و عملکرد ضعیف منجر شود. به باور او همبستگی» و همراستایی، مفهومیاست که همه ما باید به آن توجه کنیم.
کلید ایجاد یک فرهنگ اثربخش در تمام این موارد، آن است که فرهنگ ساختهشده نه تنها عملکرد را تسهیل کند، بلکه سالم و مثبت هم باشد. فرهنگ مثبت، تعریف مشخصیدارد که در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌های امروز مورد کم‌توجهی قرار می‌گیرد: فرهنگمثبت در تلاش است که بتواند افراد را به بالاترین پتانسیل‌هایشان برساند و از این طریقموفقیت سازمان را تضمین کند. در بسیاری از سازمان‌ها از افراد یک وظیفه و مسوولیت مشخصمطالبه میشود، اما این وظایف و مسوولیت‌ها نه تنها براساس توانمندی‌ها و ویژگی‌هایهر فرد نیست؛ بلکه مجال رشد و ترقی شخصی آنها را هم فراهم نمی‌کند. در طرف مقابل، درسانتاندر که پنج نسل مختلف از کارکنان را در اختیار دارد، تلاش بر آن است که هر کداماز افراد، مشتاقانه در فعالیت‌ها مشارکت کرده و به بالاترین پتانسیل‌های خود برسند.یکی از برنامه‌هایی که برای آنها در نظر گرفته شده است، برنامه رفاهی-سلامتی شرکت بانام سالم باشید» است. دن می‌گوید: حتی یک درجه فرصت توانمندشدن به کارکنان دادن،باعث میشود تا تمایل آنها به مشارکت افزایش یابد» و این موضوع به نفع کل شرکت و ذی‌نفعانآن است.
با این حال، سانتاندر حتی از شرکت‌هایی که در این راه گام برمی‌دارند،یک قدم جلوتر رفته است. معیار ارزیابی رهبران شرکت بسیار جالب و عادلانه است: 50 درصد از ارزیابی آنها معطوف به دستاوردهای آنها استو 50 درصد معطوف به شیوه رسیدن به این دستاوردها. می‌توانبه جرات گفت تا امروز شرکت‌های موفق را به‌عنوان شرکت‌هایی می‌شناختند که پیروزی باهر هزینه‌ای» ویژگی آنها بود. با این حال، آینده با گذشته یکی نیست و جامعه بیش ازپیش خواهان مسوولیت‌پذیری کسب‌وکارها است. با این نگرش، شیوه موفقیت آنها بیش از همیشهاهمیت پیدا می‌کند. سانتاندر با اهمیت دادن به شیوه‌ها و روش‌های موفقیت‌های رهبرانخود، الگویی مناسب و مثبت در مسیر آینده شده است. رویکرد ارزیابی 50-50 رهبران آنها قرار است تا 3 سال آینده در ارزیابی تمام کارکنان شرکت مورد استفادهقرار بگیرد.
فارغ از تمام اقدامات انجام‌شده در زمینه فرهنگ‌سازی، نقش رهبری سازماننادیده گرفته نشده است. رهبری یکی از مولفه‌های کلیدی در ایجاد یک فرهنگ مثبت است.رهبران نماینده شرکت هستند و هر اقدام و عملی که از آنها دیده شود، به کل شرکت تعمیمداده میشود. آنها باید بتوانند بهترین عملکرد خود و تیمشان را به ثبت برسانند و درعین حال نماینده بارز فرهنگ شرکت باشند. در یک پروژه 9 ماهه از صدها نفر از کارکنان سراسر جهان سانتاندر پرسیده شد که آنها می‌خواهندرهبرشان چه شکلی داشته باشد و از چه مهارت‌هایی برخوردار باشد. دن به این موضوع افتخارمی‌کند که با این پروژه، نه تنها ماهیت و شخصیت رهبران مورد توجه قرار گرفت؛ بلکهنمایندگی آنها از فرهنگ سازمانی هم مورد تاکید قرار گرفت. چنین پروژه‌ای که در آن کارکنانتمام شعبه‌های جهان مشارکت داشتند، نشان داد که رهبر سازمان از قلب آن برمی‌خیزد، بخشیاز کارکنان و فرهنگ است و نماینده آنها به شمار می‌آید.» با هشت الگوی رفتاری و سهارزش بنیادین شرکت، رهبران باید به چهار تعهد خود عمل کنند؛ چهار تعهدی که از چارچوبفرهنگی شرکت برآمده است: آزاد و مشارکت‌پذیر بودن، الهام‌بخش بودن و پیشبرد تحول بودنو در نهایت تبدیل شدن به یک الگوی فرهنگی و تشویق کارکنان به حرکت از بین آخرین چالش‌هایفرهنگی.
در عصر ماشینی، رهبران باید احساس و انسانیت بیشتری به خرج دهند، به جایقهرمان بودن یک خدمتکار باشند و رویکردی مثبت را رواج دهند که در آن، حفظ وضعیت موجودارزشمند تلقی نشود (همواره باید به سوی تحول و بهبود رفت). حفظ نبض و روند سازمانیو کسب بهترین عملکرد از تمام کارکنان (به این دلیل که عملکرد کل شرکت مجموعه‌ای ازعملکرد خرد و کوچک کارکنان است) نیز انتظارات حیاتی از رهبران امروز است؛ همان‌طورکه گذاشتن یک یادداشت کوچک روی میز کارکنان در صبح دوشنبه مهم است. یادداشتی که رویمیز دن قرار داشت، بخشی از پروژه هفته سانتاندر» بود؛ پروژه‌ای گسترده که نماد فرهنگرایج آنها است، کارکنان آنها در هر گوشه جهان را به یکدیگر نزدیک می‌کند و می‌کوشدآنها را برای موفقیت‌های روزمره توانمند و پرانگیزه سازد. آنها می‌دانند که موفقیتشرکت، بستگی به موفقیت و روحیه کارکنان دارد. دن می‌داند که هنوز هم باید کارهای زیادیانجام شود اما به کارهایی که تاکنون انجام شده، افتخار می‌کند. آیا می‌توان یک فرهنگمثبت را که برای 202 هزار کارمند اثربخش باشد، با یک یادداشت کوچک 15 کلمه‌ای شروع کرد؟ قطعا.
منبع European Business Review :
هیچ روش واحدی برای برخورد با همه کارمندان وجود ندارد
شرکت ,یک ,فرهنگ ,کارکنان ,مثبت ,تمام ,است که ,که در ,با این ,یکی از ,فرهنگ مثبت ,برای اصلاح فرهنگ
درباره این سایت